Les gestionnaires consacrent souvent leur temps non pas à des problèmes d'équipe, mais à d'autres problèmes - finances, marketing, ventes, opérations. Il y a deux raisons à cela: le travail d'équipe est difficile à mesurer (et comment alors l'évaluer?), Et le travail d'équipe est difficile à réaliser.

Cependant, le travail d'équipe est difficile à surestimer. Se débarrassant des intrigues et des préjugés qui deviennent le fléau de la plupart des organisations, l'équipe se dirige vers l'objectif. Si nous voulons aider les gens à se réaliser dans la profession, il n'y a rien de plus important que le travail d'équipe.

Dans son développement, l'équipe doit surmonter cinq problèmes:

Problème numéro 1: manque de confiance. Les membres de bonnes équipes se font confiance à un niveau émotionnel fondamental. Ils peuvent se permettre d'être vulnérables, se confessant mutuellement dans des erreurs, des faiblesses, des peurs. Ils atteignent un niveau auquel ils peuvent être complètement francs les uns avec les autres sans regarder en arrière. C'est important parce que ...

Problème numéro 2: la peur du conflit. Les membres de l'équipe de confiance n'ont pas peur d'une discussion animée sur les problèmes et la prise de décision nécessaires au succès de l'organisation. Ils n'ont pas peur d'être en désaccord les uns avec les autres, d'argumenter, de poser des questions - utilisez tout pour trouver les meilleures réponses, découvrir la vérité et prendre les décisions les plus correctes. C'est important parce que ...

Problème 3: Manque de dévouement. Les membres de l'équipe qui peuvent s'opposer ouvertement les uns aux autres peuvent prendre à l'unanimité des décisions importantes, même s'il n'y avait initialement aucun accord entre eux. Lorsque toutes les opinions et idées sont «présentées sur la table» et discutées ouvertement, les membres de l'équipe sont convaincus que toutes les options possibles seront considérées. C'est important parce que ...

Problème n ° 4: évitement de responsabilité. Les membres de l'équipe dévoués à leur travail n'hésitent pas à se rappeler qu'ils sont responsables de la mise en œuvre des tâches. De plus, ils ne croient pas que le chef d'équipe est responsable de tout, mais se tournent immédiatement vers leurs collègues. C'est important parce que ...

Problème numéro 5: l'inattention aux résultats. Les membres de l'équipe qui font confiance à leurs collègues, entrent en conflit, prennent une décision et se répondent, préféreront très probablement les intérêts de l'équipe à leurs propres besoins et aspirations et pourront se concentrer presque entièrement sur eux. Ils ne sont pas tentés de placer leurs départements, leurs carrières et leur statut au-dessus d'objectifs communs et obtiendront constamment des résultats dont dépend le succès de l'équipe.

Deux questions importantes: êtes-vous une équipe? Êtes-vous prêt pour de lourdes charges?

Renforcement de la confiance. Il n'y a pas de qualités ou de caractéristiques plus importantes que la confiance. Les gens qui n'ont pas peur d'admettre la vérité sur eux-mêmes ne participeront pas aux intrigues de bureau, réalisant qu'ils perdent leur temps et leur énergie en vain.

Faites des «histoires personnelles». Utilisez une description des types de comportement. N'oubliez pas que toute nouvelle information, si elle n'est pas utilisée et non discutée, commence à être rapidement oubliée.

Surmonter les conflits. Des équipes dans lesquelles il n'y a pas de confiance se disputent également. C'est juste que leurs différends se révèlent souvent destructeurs, car ils sont entrelacés d'intrigues, de fierté et de rivalité. Si les membres de l'équipe n'interfèrent pas les uns avec les autres de temps en temps, s'ils ne s'écartent jamais de la zone de calme émotionnel pendant les discussions, ils ne prendront probablement pas les meilleures décisions pour l'organisation.Lorsqu'une équipe se remet d'un incident ou d'un conflit destructeur, elle renforce la confiance qu'elle est capable de survivre à cela, et cela, à son tour, renforce la confiance.

Créez un profil de membre d'équipe conflictuel. Lorsque les gens se définissent et décrivent publiquement leurs idées sur le conflit, il devient plus facile pour eux d'accepter les normes d'équipe qui seront établies. L'absence de conflit devient l'un des principaux problèmes des rencontres: elles sont ennuyeuses.

Développement du dévouement. La dévotion aux affaires, c'est quand un groupe d'individus indépendants et intelligents est impliqué dans la prise de décision même lorsqu'ils sont en désaccord avec elle automatiquement. En d'autres termes, c'est la capacité de surmonter le manque de consensus. Beaucoup de gens n’ont pas vraiment besoin que leur opinion soit acceptée (c’est-à-dire qu’ils ne veulent pas «obtenir ce qu’ils veulent»). Ils veulent juste que leurs idées soient entendues, comprises, prises en compte et expliquées du point de vue des décisions finales.

Clarifiez vos décisions à la fin de toute discussion. Communiquez avec les subordonnés après la discussion afin qu'ils soient également à jour. Définissez l'objectif thématique de l'équipe à tout moment. N'essayez pas de créer un ensemble d'indicateurs avant que leur contexte ne soit défini.

Acceptation de responsabilité. Le meilleur type de responsabilité - envers les collègues - ne prend racine que lorsque le chef d'équipe est prêt à demander aux employés de rendre compte de leur comportement ou de leur travail. Les mauvais résultats sont presque toujours causés par des problèmes de comportement. Il est incorrect de réagir uniquement aux résultats. Les membres de l'équipe devraient se tenir mutuellement responsables de leur comportement, même s'il est inconfortable pour eux. Malheureusement, la plupart des dirigeants n'aiment pas l'idée de demander à quelqu'un de mieux se comporter.

Le principal problème de la création d'une équipe dans laquelle le travail est construit sur la responsabilité est de surmonter la réticence compréhensible des gens à se critiquer les uns les autres. L'exercice «équipe efficace» comprend deux questions: quelle est la caractéristique la plus importante du comportement humain qui renforce / affaiblit l'équipe?

Attention aux résultats. Les équipes axées sur les résultats établissent leurs propres normes de réussite. Ils ne laissent aucune place aux manœuvres subjectives. Mais ce n'est pas facile, car la subjectivité est séduisante.

Lorsque les joueurs de l'équipe cessent de prêter attention au tableau des résultats, ils commencent inévitablement à s'intéresser à d'autres choses. Ne laissez pas les distractions vous distraire: votre propre ego, carrière, argent, intérêts de votre département.

La nouvelle équipe est capable d'obtenir des résultats significatifs en 2-3 mois.

L'équipe devrait comprendre de 3 à 12 membres.

Est-ce que quelqu'un sera viré? La volonté de se débarrasser d'un membre de l'équipe réduit la probabilité que cela soit nécessaire. Si le leader est prêt à licencier quelqu'un pour les intérêts communs du groupe, alors il est probable qu'il reconsidérera son comportement, et s'il n'y a pas de menaces réelles, alors pourquoi changer.

Commencez par un atelier sur place.

Outils et exercices:

• Score d'équipe. Quinze questions se rapportant à cinq questions montrent clairement quelles questions méritent d'être traitées.
• Typologie Myers-Briggs.
• Modèle de conflit. Dessinez un diagramme divisé en quatre parties. Noms des pièces: conflits graves rares, conflits graves fréquents, conflits superficiels rares, conflits superficiels fréquents. Chaque membre de l'équipe inscrit son nom de famille et passe la feuille à celle de gauche. Chaque participant met X à la place qui, à son avis, décrit comment le propriétaire du nom est impliqué dans les conflits. Les feuilles sont retournées au propriétaire de l'entreprise, et il analyse les résultats.